L’engagement des collaborateurs dans le projet d’entreprise est clé, ils sont porteurs de la déclinaison opérationnelle et facteurs de succès. Les communications top-down ne suffisent plus. Au-delà de la déclinaison opérationnelle, la façon dont les collaborateurs sont engagés va venir enrichir la culture de l’entreprise, sa capacité à recruter, sa capacité à interagir avec ses clients et avec son environnement et surtout, sa capacité d’adaptation et de résilience.

Alors voici 10 erreurs à ne pas commettre : 

  1. Vouloir impliquer tout le monde au même niveau tout le temps*
  2. Vouloir tout anticiper, tout planifier à l’avance et laisser peu de place à la spontanéité
  3. Chercher à imposer par la force
  4. Chercher à convaincre au lieu d’écouter pour comprendre la logique des personnes qui doivent mettre en œuvre un changement
  5. Ne pas tenir compte de l’émotion et du ressenti, chercher à faire passer un changement de manière très rationnelle
  6. Faire des brainstormings et finir par dire : “ça on l’a déjà fait ou ça on l’a déjà essayé” (oui peut-être mais c’était un autre contexte et une autre façon de faire)
  7. Faire des brainstormings alors que les décisions sont prises
  8. Toujours faire des brainstormings et ne pas donner les moyens de mettre en œuvre les idées
  9. Fixer des objectifs SMART et en oublier le sujet de fond, celui qui rassemble et inspire
  10. Présenter le changement sous un seul spectre : celui de l’entreprise, de la direction ou du client et en oublier les enjeux pour le collaborateur.

Et du coup, que fait-on ?

  • S’aligner : avant d’aborder un changement, il est important pour le dirigeant d’être aligné avec ce qui va se passer : Quel cadre ? Quel périmètre ? Quelles prises de décisions ? Où je veux aller ? Pour quoi ? Quelles sont mes limites ?
  • Donner du sens à la démarche et fixer le cap (vision, mission, buts) 
  • Fixer un cadre clair, explicite et transparent et un certain nombre de principes comme la confiance a priori, le droit à l’erreur …pour oser tester et proposer des choses nouvelles
  • Donner les moyens d’agir aux collaborateurs (agir veut dire anticiper, être acteur et non ré-agir)
  • Penser “méthode des petits pas (Kaizen)” ou “Rome ne s’est pas faite en 1 jour” : laisser le temps que les choses se fassent, s’ajustent, se construisent.
  • Sortir des réflexions conceptuelles qui cherchent à anticiper tous les risques :  travailler sur des problématiques concrètes, sur le terrain et ajuster “en live” (sans oublier, bien sûr, de capitaliser le retour d’expérience)
  • Identifier les Quick wins pour générer des victoires à court terme
  • Faire de la place à la créativité et à l’intelligence collective, mais vraiment et à bon escient
  • Faire confiance à ses collaborateurs en leur confiant la prise de décision, leur permettre d’initier et de porter des projets structurants et innovants. Bien entendu, les initiatives doivent nourrir la vision de l’entreprise et respecter le cadre fixé
  • Acculturer, former, communiquer
  • Chercher à faire bouger le système et non les individus
  • Et régulièrement, prendre de la hauteur, changer d’angle, apprécier et célébrer le chemin parcouru. 

Et garder toujours à l’esprit que l’émotion est le premier pas vers l’engagement. Notre relation à l’entreprise se construit par cette succession d’émotions que nous allons vivre et partager au cours de nos interactions avec l’organisation. C’est ce qu’on appelle aussi l’expérience collaborateur et c’est pourquoi Be Lobsters positionne l’expérience au cœur des projets de transformation : créer une expérience collaborateur positive et mémorable qui influencera ses perceptions vis – à – vis du projet, de l’entreprise et facilitera la mise en mouvement.

* Il suffit de 10% des collaborateurs pour changer toute l’entreprise (Il suffit de 10% des collaborateurs pour changer toute l’entreprise – HBR)